📸 過去開催の研修風景（肖像権のためAIで作成しています）
2026.4.1 wed 13:00– — 4.2 thu 9:30– 熊本市国際交流会館
企業の枠を越えて
「熊本で働く同期」をつくる。
知識付与ではなく、
配属初日から動ける
人材を育てる2日間。
📸 過去開催の研修風景（肖像権のためAIで作成しています）
多くの熊本企業が抱える新入社員育成の「3つの壁」
少数採用では「同期」がおらず、不安や孤立感から早期離職につながるリスクが高まります。相談相手がいない環境が成長を阻みます。
体系的な研修体制がなく、上司個人の経験頼みに。指導にバラつきが生まれ、新人の成長スピードに差が出てしまいます。
ビジネスマナー研修だけでは不十分。実務に入った途端に「何をすればいいかわからない」状態に陥り、成果が出るまで時間がかかります。
知識の詰め込みではなく「行動が変わる」仕掛けを設計
他社の新人と切磋琢磨。井の中の蛙にならない視野の広がりを提供します。
座学ではなくケースワーク中心。正解のない課題に向き合い、自ら考え動く力を鍛えます。
上司が新人の「素の行動」を観察。配属後の指導ポイントが明確になります。
研修で終わりではなく、1on1・行動ルール合意まで設計。定着まで伴走します。
Kurt Lewinの態度変容モデル「解凍→変革→再凍結」に基づく3ステップ
熊本の複数企業が一堂に会する合同入社式。企業の枠を越えた「地域の同期」が生まれる瞬間です。そして、基調講演には元サッカー日本代表・太田宏介氏が登壇。
「学生のままの考え方」を揺さぶり、社会人としての前提転換を促します。単なる研修ではなく、ビジネスのリアルを体験できるケースワークを通じて「変わらなければだめだ」とハッとするシチュエーションを用意します。
架空企業への「新卒採用プロジェクト」提案というケースワークに挑戦。曖昧な指示・納期厳守・意見の対立という「業務ストレス」と「組織ストレス」の両方を体験し、成果物のクオリティとプロセスの両面で評価されます。
三方向フィードバック（本人・チームメイト・上司/講師）をもとに、Keep/Stop/Changeを導出。上司との1on1で「現場配属後に大切にする」改善ポイントを特定し、行動ルールとして合意します。
研修全体を貫く行動指針。B（発信・共有しろ）、A（目的を捉えろ）、S（まず動け）、E（相手の立場に立て）。職種を越えた共通言語として、配属後も活用できます。
評価ではなく「観察の観点」。職種を越えた共通言語が組織を変える
報連相を待つのではなく、自ら情報を発信し共有する姿勢。チームの透明性を高めます。
指示の背景にある目的を理解し、手段に固執せず本質的な成果を追求する力です。上司部下間のコミュニケーションコストを縮減します。
完璧を待たずにまず行動する。PDCAを高速で回し、学びのスピードを最大化します。
顧客・上司・同僚の視点を想像し、期待を超える行動をとるための基盤です。
その場だけではなく、配属後にも持続的に活用できる価値があります。
ケースワークを通じて、新人の強み・弱み・思考パターンが上司の目に可視化されます。
BASEを共通言語にすることで、指導者間のブレがなくなり、育成の質が安定します。
研修での共有体験が上司と新人の関係構築を加速。1on1がスムーズに始まります。
熊本県出身、熊本県立大学を卒業。2015年から大手人事コンサルティングファームにて活動。九州エリアで数多くの新人研修、リーダー研修、管理職研修、幹部研修など階層別研修を経験。2021年に起業し、九州地方において事業承継支援やM&Aの支援を重ねる。企業価値向上のための伴走支援を強みとする。その後2社買収し、経営参画。1年半の経営ののちに1社はさらなる拡大のために大手企業に譲渡。2024年に再度起業し、現在は福岡と熊本を主軸に、企業の勝ち方と働く人のマインドを再設計する機会を提供している。
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